Algunas reflexiones sobre el tiempo de trabajo

En el marco de las relaciones laborales que configuran el contrato de trabajo, al margen de otros aspectos circunstanciales como pueden ser el lugar de prestación de servicios, la categoría profesional, etc., tres son los ejes que delimitan su contenido fundamental y el alcance real de la obligación reciproca: la duración del contrato, la retribución y la jornada.

La retribución en su tratamiento colectivo ha dejado de ser, ya hace tiempo, motivo de debates trascendentes. Quedan algunos aspectos que siguen siendo objeto de especial estudio como el de la doble escala salarial y el de la igualdad entre hombre y mujer, pero por lo general para establecer su contenido se parte de unos criterios preestablecidos por las reglas del mercado en los que el debate real surge solo en relación a los casos individuales y el margen para la reivindicación sindical queda reducido prácticamente a actualizaciones en función de las variaciones del coste de la vida, la mayoría de las veces mas simbólicas que eficaces. Incluso en ocasiones algunas mejoras salariales, nunca significativas, se consiguen a cambio de renuncias en relación a la regulación colectiva del tiempo de trabajo.

Son objeto también de tratamiento en este coloquio los aspectos relativos al lugar de prestación de servicios y a la duración del contrato de trabajo. Sin embargo al determinar la comisión de derecho social de la A.E.D., los puntos que habían de ser objeto del debate nos pareció de especial trascendencia en estos momentos hacer un análisis especifico en relación al tiempo de trabajo porque es en este tema, y también en el de la deslocalización, en donde, en este contexto de “crisis” se están concretando las tensiones mas claras entre los intereses empresariales y los derechos de los trabajadores y donde aparece de forma mas patente la presión de la economía neoliberal en su estrategia de la (des)regulación del derecho del trabajo.

La reivindicación para poner un límite a las interminables jornadas de trabajo forma parte de las luchas obreras durante muchos años y probablemente no fue sencillo conseguir los niveles alcanzados, por lo que no deja de causar cierta perplejidad el que estemos hablando ahora de unos antecedentes y de unos derechos reconocidos desde hace 90 años. El convenio de la OIT de noviembre de 1919 establecía ya en su art. 2 el límite de 8 horas diarias y 48 semanales para el trabajo en las industrias, es decir para trabajos como la construcción y el transporte de mercancías, fijando algunas excepciones para el trabajo familiar o las horas exigibles por una situación de fuerza mayor.

Durante años los planteamientos de la representación social en la negociación colectiva incluían exigencias de reducción de la jornada semanal y esta línea alcanza su máxima expresión, con independencia de algún sector concreto, en la legislación de una jornada de 35 horas, instaurada en Alemania occidental (1) desde 1984, en Francia por el gobierno socialista en junio de 1998. En el estado español, el Consejo de Gobierno de Andalucia, aprobó incentivos para las empresas que redujeran la jornada hasta 35 horas semanales. Se justificaba esta medida en la necesidad de repartir el empleo que había.

Es el camino recorrido en momentos de un importante nivel de organización obrera, mas allá de las distintas opciones políticas, y en el que reconducir las antiguas jornadas de trabajo, sin otro límite que la extenuación, hasta alcanzar una jornada de trabajo claramente delimitada y con una dimensión mas humana se convertía en un objetivo colectivo y prioritario.

En este contexto se aprueban las Directivas 89/391, la 93/104 sobre ordenación del tiempo de trabajo con el fin de elevar la seguridad y la salud de los trabajadores y posteriormente la 2003/88 para concretar determinados aspectos del tiempo de trabajo, que ponen sobre la mesa el debate sobre el tiempo de trabajo, sobre qué situaciones han de tener este calificativo, cual ha de ser el tiempo de referencia para el calculo del limite de la jornada y sobre la legalidad de las cláusulas pactadas individualmente para superar el limite de la jornada.

También el Tribunal de Justicia de la Unión Europea con sede en Luxemburgo dicta, en fecha 3 de octubre de 200,0 la Sentencia SIMAP en la que, resolviendo una cuestión prejudicial se concreta que el art. 2 de la Directiva 89/391, al referirse a tiempo de trabajo como la situación en la que el trabajador permanece en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o funciones, equipara esta situación a la que supone estar presentes y disponibles en el centro de trabajo, al margen de que desarrollen o no actividad concreta.

En la misma linea la Sentencia del Tribunal de Justicia de 9.9.2003…..Landesarbeits en la que se afirma que el criterio de la Sentencia anterior de que el medico trabaja cuando permanece en el centro de trabajo a disposición de la empresa, incluso cuando descansa o duerme porque es irrelevante que en no se requieran sus servicios durante esos periodos.

Finalmente en 5 de octubre de 2004, la Sentencia planteada por el Arbeitsgerich Lorracht en la que hace extensivo este criterio a los servicios de ambulancia que corresponden a los servicios de urgencias medicas, aun cuando incluyan transporte, distinguiéndolos del transporte por carretera.

En el año 2004, por lo menos en Francia y en Alemania, se producen ya los primeros acuerdos con las organizaciones sindicales en los que se permite que en situaciones concretas las empresas puedan prolongar la jornada hasta las 40 horas semanales. En agosto de 2008 en Francia se pone fin en la practica a la jornada de 35 horas al suprimir el control administrativo sobre las horas extraordinarias y al otorgar prioridad en la jerarquía normativa al convenio o pacto de empresa, aun en los casos en que estos sean menos favorables que la norma general

En todo caso, la actual correlación de fuerzas entre empresa y trabajadores, que persiguen en un mismo ámbito fines distintos, cuando no opuestos, ha cambiado sustancialmente y ese desequilibrio se hace mas profundo en un contexto de crisis como la actual en el que los índices de desempleo son casi siempre superiores a los que puede absorber la oferta de empleo y en algunos casos, como en España, llegan a alcanzar el 20 % de la población activa

Antiguamente el derecho laboral había optado por reforzar su finalidad tuitiva en relación a los derechos de los trabajadores con la intención de protegerle frente a la desigualdad de las partes en el marco del contrato de trabajo. Sin embargo esta alternativa aparece hoy como propia de tiempos pasados y difícil de postular. Parece que lo que ahora se reclama es que los derechos de los trabajadores se definan partiendo del equilibrio y correspondencia entre obligación y contraprestación que es exigible en derecho para cualquier acuerdo o contrato entre particulares siguiendo los principios del derecho privado.

En relación a la jornada este principio de rigor contractual tiene que servir para delimitar cual es el alcance de la capacidad de disponer del empresario respecto a la conducta del trabajador y sostener que el ámbito del contrato de trabajo acaba en el limite máximo de la jornada ordinaria y, mas allá de ese limite se encuentra la esfera de la vida privada, familiar, social y de ocio del trabajador/a de la que podrá disponer libremente.

Esta formulación finalista tiene, en todo caso excepciones no discutidas. Así el empresario se reserva siempre la posibilidad de reclamar la participación del trabajador en situaciones calificadas como de fuerza mayor, o de intervenir en el carácter legitimo o ilegitimo de una actividad complementaria a través de los principios de no competencia y también la capacidad de extender su acción disciplinaria a conductas realizadas fuera del horario de trabajo.

Pero las empresas van a dirigir sus políticas a conseguir ampliar al máximo su capacidad de maniobra a través de dos ejes, como son la disponibilidad y la flexibilidad.

Es por tanto fundamental:

  • Que se establezca con la máxima claridad el limite de la jornada ordinaria, el de los descansos diarios, semanales y por vacaciones.
  • Que se delimite con claridad qué se considera tiempo de trabajo.
  • Que en base a lo anterior se fije la frontera de la capacidad empresarial para exigir la disponibilidad del trabajador a sus requerimientos.
  • Que estas condiciones resulten de una norma de obligado cumplimiento para las partes en el marco del contrato de trabajo y, en tanto sea posible, de alcance y aplicación a todos los estados miembros.

En relación a este tema quisiéramos citar una Sentencia del Tribunal Constitucional español de 27 de octubre de 2003, en la que fue Ponente Dª Maria Emilia Casas, que es actualmente la Presidenta del Tribunal y que participó en el año 2000 como ponente en las anteriores jornadas de derecho laboral organizadas por la AED en Barcelona.

Frente a la pretensión de la empresa de que las vacaciones son exclusivamente para descansar y estar asi en las mejor disposición para reanudar el trabajo, afirma la Sentencia: “La concepción del periodo anual de vacaciones como tiempo cuyo sentido único o principal es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral supone reducir a la persona del trabajador a un mero factor de producción y negar en la misma medida su libertad, durante aquel periodo, para desplegar la propia personalidad del modo que estime mas conveniente. Una tal concepción, según la cual el tiempo libre se considera tiempo vinculado y la persona se devalúa a mera fuerza de trabajo, resulta incompatible con los principios constitucionales de la dignidad de la persona y del libre desarrollo de su personalidad.”

La definición de estos elementos ha de sustentarse en principios que no se cuestionan en las formulaciones de los derechos en la Unión europea, como son el derecho a la salud, que es uno de los derechos fundamentales de la persona y el derecho a hacer compatible el trabajo, es decir, la forma de conseguir unos ingresos, con el pleno desarrollo de la vida personal, familiar y social.

No tendría que ser necesario subrayar que las jornadas interminables, la acumulación de horas extras, el trabajo a turnos cambiantes, los horarios irregulares y la permanente disponibilidad no retribuida, exigidas a veces por las empresas son ataques frontales para la salud. El tiempo vital y el derecho a desarrollarse como persona, deben de entrar también en juego a la hora de afrontar la necesaria regulación del tiempo de trabajo, por encima de las necesidades, coyunturales o no, de la actividad empresarial.

Si esto es asi, no es licito, ante noticias como las referidas a la acumulación de suicidios en la empresa France Telecom, responder únicamente con un análisis de las estadísticas sobre el número de probabilidades en función del volumen de las plantillas, hay que ir mas al fondo y ver lo que pasa y cual es la causa de estas conductas que ponen en evidencia de forma dramática la incompatibilidad entre el trabajo y una vida normal

La empresa pretende insistentemente que la fuerza de trabajo sea una materia prima mas, que se pueda utilizar solo en función y proporción a sus necesidades. De la misma manera que intentará no tener mas materia prima destinada a la producción que la necesaria para cubrir los pedidos pendientes.

Con este fin busca aminorar o incluso eliminar cualquier regulación o condición del contrato de trabajo que se oponga a esta pretensión y en especial todas aquellas que hagan referencia a la rigidez en la jornada de trabajo. Se trata, en definitiva, de eludir cualquier control judicial o de la Autoridad laboral sobre su actuación.

La estricta regulación de los descansos diarios, de los descansos semanales, de las vacaciones, del calendario laboral anual, etc. deben estar en la base de un derecho laboral en el que se reconozca el lugar que corresponde a los derechos del trabajador a la vida privada y a la salud.

No se puede olvidar que las condiciones concretas del contrato de trabajo se establecen en gran parte a través del intercambio entre empresa y trabajador, en un evidente desequilibrio de fuerzas en donde, a expensas de encontrar un trabajo en un ambiente de desempleo, se esta dispuesto a sacrificar parcelas de cualquier derecho.

En estas condiciones dejar el límite de la jornada máxima en manos de quienes tienen la necesidad de conseguir un salario para sobrevivir, es equivalente a consagrar que sea el empresario quien lo imponga según sus conveniencias.

Tampoco la negociación colectiva es garantía suficiente en la necesidad de buscar el equilibrio. La patronal busca introducir la flexibilidad de la jornada de trabajo a impulso de sus intereses y la creciente debilidad sindical no supone un obstáculo para su avance.

A titulo simplemente de ejemplo cabe señalar, entre otros, el convenio colectivo de un sector con unos importantísimos índices de contratación temporal, como es la hosteleria, firmado en el año 2008 por los sindicatos mayoritarios y de aplicación en Catalunya. Dicho convenio establece la posibilidad de que se cree una bolsa de hasta sesenta horas/año a disposición de las empresas, con el fin de que estas puedan, a su conveniencia, con un preaviso de 14 dias y sin coste adicional, disponer su efectividad en los momentos mas exigentes de la temporada turística, superando la jornada de 40 horas con los unicos limites del tiempo mínimo de descanso y desplazando el descanso compensatorio a momentos en los que apenas tiene sentido porque no se puede incorporar a una planificación de la vida cotidiana.

Por otra parte no se encontrará en el futuro, por lo general, la garantía de unos limites para la jornada de trabajo en las directivas la Unión Europea y Sentencias del T.J.C.E., en donde se ha optado por incorporar y defender los principios de una economía neoliberal en la que privan los intereses del capital y en la que la flexibilidad se ha convertido en una especie de panacea o varita mágica que lo ha de solucionar todo.

No ha pasado tanto tiempo desde que el proyecto de Constitución Europea elaborado por la Convención europea defendiera el principio de la libre competencia y del libre mercado y finalmente ha sido el Tratado de Lisboa, el que en su artículo segundo, apartado tercero, fuerza los términos de una definición, hasta convertirla en incongruente, para fijar como objetivo el establecer una economía social basada en un mercado altamente competitivo, al afirmar que “3. La Unión establecerá un mercado interior. Obrará en pro del desarrollo sostenible de Europa basado en un crecimiento económico equilibrado y en la estabilidad de los precios, en una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social, y en un nivel elevado de protección y mejora de la calidad del medio ambiente.”

En relación a las normas aprobadas en la Unión Europea, habremos de partir necesariamente de la Directiva 93/104 de 23 de noviembre de 1993, con un titulo ya de por si revelador al denominarse “relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo” en la que se regulan solamente algunos de los aspectos del tiempo de trabajo y además se hace única y exclusivamente bajo el prisma de la mayor protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, aspecto al que no negaremos la trascendencia, pero que evidencia la determinación de no afrontar una regulación global de tiempo de trabajo más allá de la consideración básica sobre la salud de las personas, sin entrar a considerar otros derecho en juego.

Las dos reformas posteriores operadas mediante la Directiva 2000/34/CE y la Directiva 2003/88/CE han mantenido esta línea, limitándose a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y bajo el mismo prisma.

Cabe tener en cuenta además que las propias Directivas, más la primera y con alguna corrección en las posteriores reformas, contienen un listado de excepciones en su aplicación que es casi tan considerable como los mínimos que en teoría garantizan, amén de que al concretar los distintos períodos de referencia de aquéllos los deja, casi, vacíos de contenido.

Se trata, en resumen, de una regulación muy pendiente de las reglas del mercado que no ofrece garantías a los mínimos que antes hemos apuntado.

Finalmente la propuesta de reforma de la Directiva comunitaria, que ha provocado un intenso debate en el seno de la Unión durante los últimos 4 años, pretendía:

  • introducir el concepto de “periodo inactivo” en los periodos de guardia o atención continuada, de manera que no se compute como tiempo de trabajo mas que aquellos que son de trabajo efectivo, lo que contradice lo afirmado en las Sentencias anteriormente citadas del TJCE en las que se decía que era tiempo de trabajo incluso los periodos en los que se dormía.
  • incorporar a instancia de Inglaterra la legalidad de las cláusulas opt-out, es decir los acuerdos individuales para prolongar la jornada hasta las 60 o 65 horas, según se computen los tiempos de espera.
  • ampliar el periodo de referencia a 12 meses, supone un claro retroceso con respecto a la norma anterior y a la regulación estatal de muchos países.

Los Estados Miembros se dividieron sobre esta propuesta en dos bloques. De un lado, el encabezado por Reino Unido y secundado fundamentalmente por Alemania (también por Malta, Estonia, Eslovaquia y, eventualmente, Polonia), que deseaba perpetuar y generalizar el opt-out. De otro, el liderado por España, Francia e Italia (en el que se integran asimismo Bélgica, Grecia y Chipre), que defendia que, tras un período transitorio (phasing-out) se pusiera fin a esta práctica. Otros estados miembros se mostraban dispuestos a aceptar, con diferentes matices, una solución de compromiso.

No podemos olvidar, además, que las reformas que se pretenden en relación al tiempo de trabajo se hacen en un marco donde la flexibilidad laboral se erige como el puntal sobre el que asentar la salida de la crisis económica actual. Ya en tiempos de una engañosa bonanza económica se empezó a hablar, a nivel europeo y de muchos estados, de que se deberían flexibilizar las relaciones laborales. La flexibilidad es como una especie de panacea o barita mágica que sirve para afrontar cualquier coyuntura: la falta de trabajo, la crisis, la globalización, la competitividad, siempre objetivos de los intereses económicos.

En realidad se estaba, y se está planteando únicamente la flexibilización de los derechos de los trabajadores, y el tiempo de trabajo es un claro ejemplo de ello. Existen tímidas reformas legales encaminadas a los que se ha conocido como conciliación entre la vida familiar y personal y el trabajo, pero sorprende que aquellos que plantean que las relaciones laborales tienen que asemejarse cada vez más a las privadas, parten de que no existe desigualdad entre trabajador y empresario, pero chocan inmediatamente con el hecho de que es una sola de las partes la que debe de flexibilizarse: En cuantos sectores está regulado el derecho del trabajador a su tiempo vital? Cuantas empresas cuentan con pactos relativos a la posibilidad de que, previa petición del trabajador, la empresa adapte sus horarios a las necesidades de éste? Y en cuantos contratos de trabajo se pacta una flexibilidad horaria y de jornada en dos direcciones?

Para el caso de que quiera someterse a debate y a la negociación alguna cuota de flexibilidad respecto al tiempo de trabajo, solo tendría sentido llevarlas a cabo sobre la base de que cada una de ellas pueda conseguir en igual medida la respuesta justas a sus pretensiones. ¿Seria tan difícil que si la empresa necesita un margen de maniobra para la jornada de trabajo de 60 al año, pudiera fijarse como contrapartida la misma posibilidad a instancia del trabajador?. O eso ya no es flexibilidad?

Estamos en un contexto de crisis económica con un importantísimo componente mediático que al principio reclamaba cambios sustanciales en las estrategias y contenidos del sistema capitalista y que parece que ahora, después de pagados los deficits de los bancos por todos los ciudadanos, se limita a poner algún tope a las retribuciones de las cúpulas bancarias. En todo caso en lo que siempre existe acuerdo en las políticas neoliberales vigentes es en la conveniencia de reformar lo que llaman “las reglas del mercado de trabajo” y en flexibilizar las condiciones que regulan a costa de los derechos de los trabajadores

En estas condiciones, aun rompiendo el normal ciclo de desarrollo y progreso en la formulación de las garantías de los derechos, que deberían concretarse en una Carta de derechos sociales que sirviera de garantía mínima, deberemos volver la mirada a las legislaciones nacionales y a los criterios de la jurisprudencia mas garantistas para encontrar las cuotas de reconocimiento de derechos alcanzada hasta ahora para consolidarlos.

Sin perjuicio de que después se citen por el profesor Vito Leccese, de forma más sistemática, estos tema quisiéramos citar, aunque solo sea a titulo de referencia algunos de ellos:

– El descanso entre jornadas está establecido en la legislación española en un mínimo de 12 horas, período que deberá ser respetado incluso en la distribución de la jornada diaria por pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, a pesar de que existen algunas excepciones, las llamadas jornadas especiales, que afectan a determinados sectores que, por sus concretas peculiaridades, ven modificado este mínimo legal (por ejemplo los trabajos de puesta en marcha y cierre, los empleados de fincas urbanas, los trabajadores del comercio y la hostelería y los transportistas).

La Sentencia del Juzgado de lo social de Barcelona nº 8 de 16 septiembre de 2008, en aplicación de la Ley de igualdad entre hombre y mujer y de los principios constitucionales, reconoce el derecho de una trabajadora en jornada reducida por cuidado de un hijo menor a elegir el horario en el que va a desarrollar su trabajo, aun cuando no coincida con los turnos preestablecidos por la empresa, por cuanto entiende que esa es la forma de hacer eficaces los derechos a la igualdad entre el hombre y la mujer y el derecho a conciliar la vida familiar con el trabajo, que tienen respaldo constitucional

– El estado español al regular la relación laboral especial de los abogados que prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho, individual o colectivo, estableció, al tratar del tiempo de trabajo, que las horas empleadas en desplazamientos o esperas en los juzgados o en las sedes de diversos organismos administrativos no se computaban a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo, textualmente establecía la norma en cuestión (Real Decreto 1331/2006) que “ 1. La duración de la jornada de trabajo de los abogados será la que se pacte en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, no pudiéndose superar en ningún caso los límites de duración de la jornada que se establecen en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, calculados en cómputo anual. A efectos de lo previsto en el párrafo anterior se considerará tiempo de trabajo el tiempo que los abogados permanezcan en el despacho realizando actividades propias de su profesión y el que dediquen fuera del despacho para la asistencia y defensa de los clientes.

No se computará a efectos de la duración máxima de la jornada de trabajo, sin perjuicio de su compensación económica, el tiempo que empleen los abogados en los desplazamientos o esperas, salvo que durante los mismos realicen actividades propias de su profesión. En los convenios colectivos se determinarán los supuestos concretos de desplazamientos y esperas que no se computarán a efectos de la duración máxima de la jornada.”

Tuvo que ser el Tribunal Supremo el que corrigió dicha regulación estableciendo lo contrario, al afirmar que “No puede, por tanto, dejarse a un futuro Convenio Colectivo la determinación de los supuestos concretos en que desplazamientos y esperas no se computarán a efectos de la duración máxima de la jornada cuando se trata de elementos básicos de la relación laboral. Máxime, cuando constituye hecho notorio que no toda la actividad profesional (civil, mercantil, penal, de familia, laboral, contencioso-administrativo, violencia de género, etc.) guarda similitud sino que depende de los distintos órdenes jurisdiccionales ante los que se ejercita la labor. En consecuencia, procede la anulación del precepto”

– Finalmente, no queremos dejar de señalar la doctrina contenida en la reciente sentencia del TJCE del 10 de septiembre de 2009 y que es compartida también por las últimas sentencias del Tribunal Supremo español sobre el tema, relativa al descanso por vacaciones en relación con la situación de incapacidad temporal por enfermedad de los trabajadores. Establece el Tribunal que “En efecto, en aras de una protección eficaz de su seguridad y de su salud, el trabajador debe normalmente poder disfrutar de un descanso efectivo, ya que el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 sólo permite que el derecho a vacaciones anuales retribuidas sea sustituido por una compensación económica en caso de que concluya la relación laboral.  Además, es pacífico que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere de la correspondiente al derecho a causar baja por enfermedad. Este último derecho se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad”. De capital importancia entendemos que es el anterior apartado de la citada Sentencia por cuanto supone la ratificación por parte del Tribunal de Justicia de lo que estamos reivindicando a lo largo de nuestra exposición: la regulación del tiempo de trabajo (concretado en este caso en el derecho al descanso retribuido) debe de tener en cuenta no solo el derecho a la salud de los trabajadores si no también su derecho al desarrollo individual y personal más allá de su consideración, únicamente, como fuerza de trabajo.

A estas cuotas de regulación llegaron las legislaciones nacionales a partir de la necesidad de transponer a su derecho positivo las distintas directivas comunitarias que se fueron aprobando bajo el impulso de la garantía para la salud y la necesidad de buscar un marco que hiciera posible la conciliación de la actividad laboral con la vida familiar y social, (sobre todo a partir de la incorporación de la mujer al mundo del trabajo).

En definitiva frente a las tensiones en relación a la jornada de trabajo seguirán produciéndose, dependiendo de la correlación de fuerzas existente en cada momento y frente a ello la Unión Europea deberá hacer suya la defensa de la vigencia de los derechos de las personas, y el derecho a la vida privada y a la salud como condicionantes de las normas laborales.

Y ahí es donde, como AED tenemos algo que decir y reivindicar.